La ‘perspectiva de género’ se ha convertido en base de numerosas sentencias del TS con incidencia especial en situaciones laborales de embarazo o acoso, así como en el ámbito Penal, Civil y de la Administración Publica, para acabar con situaciones estructurales de diferencia entre hombres y mujeres.
Las decisiones del Tribunal Supremo (TS) en relación con los derechos de la mujer han evolucionado significativamente a lo largo del tiempo, reflejando los cambios sociales y jurídicos en España. Esta evolución se manifiesta en diferentes ámbitos, incluyendo el Derecho Laboral, el Civil, el Penal y el Contencioso-Administrativo, según recoge el Informe La Mujer en la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, elaborado por el Alto Tribunal, con motivo del Día de la Mujer, el pasado 8 de marzo.
Se destaca la importancia de la adopción de la perspectiva de género como criterio interpretativo en la elaboración de las sentencias, criterio avalado por el Tribunal Constitucional para el ámbito de las normas laborales, pero que resulta aplicable al ámbito mercantil. La Ley 15/2022, de Igualdad de trato y no discriminación, establece la obligatoriedad de aplicar la perspectiva de género en políticas públicas y contratación empresarial. Además, este criterio se alinea con la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) y el principio de acción positiva, que permite adoptar medidas específicas para corregir desigualdades estructurales que imposibilitan el logro efectivo de la igualdad. Así, mantiene en su jurisprudencia que la implementación de medidas de igualdad no supone vulneración de la libertad de empresa ni del derecho de igualdad ante la ley, sino una herramienta legítima para equilibrar desventajas históricas estructurales.
La Sentencia 532/2024 concluye acerca de la aplicación del coeficiente global de parcialidad en la pensión de viudedad a fin de asegurar que la perspectiva de género se aplique para evitar la discriminación de las trabajadoras a tiempo parcial, quienes en su mayoría son mujeres. Inicialmente, el Tribunal Supremo abordó casos de discriminación directa, como la imposición de uniformes diferentes para mujeres y hombres en el ámbito hospitalario. Posteriormente, se ha centrado en la discriminación indirecta, como la brecha salarial en pluses y promociones laborales. En 2014 (STS 1908/2014), la Sala apreció discriminación retributiva indirecta por razón de sexo que afectaba a un plus voluntario y absorbible, porque su cuantía para las camareras de pisos era muy inferior a la de otros departamentos con mayoría de hombres.
Embarazo y maternidad
La Sala IV ha consolidado la protección frente al despido por embarazo y maternidad, declarando nulos los despidos de mujeres embarazadas, salvo que el despido sea procedente. Esta protección se ha extendido a situaciones relacionadas con tratamientos de fecundación in vitro. Además, se ha abordado la discriminación en el cobro de bonificaciones durante el descanso por maternidad. En 2025, se declaró nulo el despido de una trabajadora embarazada, recordando que el embarazo constituye una situación de especial protección (STS 472/2023).También, se han reconocido derechos de conciliación, como el permiso de lactancia, incluso cuando el padre está desempleado.
El Tribunal Constitucional ha reconocido el derecho de las madres monoparentales a disfrutar del permiso de paternidad acumulado. En 2024, el TS confirmó el derecho de una trabajadora a acumular el permiso de lactancia y su compatibilidad con otros permisos de conciliación laboral. Además, ha abordado otras formas de discriminación, como considerar las semanas de descanso obligatorio por baja de maternidad como “ausencias o permisos retribuidos a efectos del cobro de bonificaciones.
En un caso relacionado, el tribunal declaró contrario a derecho esta práctica por vulnerar el principio de no discriminación por razón de sexo, así como la protección biológica y de la salud de la mujer trabajadora. En la misma línea, se ha protegido a las trabajadoras sometidas a tratamientos de fecundación in vitro, declarando la nulidad del despido. Se consideró que existían indicios de vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, y la empresa no justificó de forma objetiva y razonable el despido.
En líneas generales, se considera nulo el despido de una mujer embarazada, salvo que el despido sea procedente, con base en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece una garantía objetiva y automática, independientemente de si el empleador conoce o no el estado de gestación. En un caso de 2025, se declaró nulo el despido de una trabajadora embarazada, recordando que el embarazo constituye una situación de especial protección y que las formalidades procesales no pueden ser un obstáculo para su reconocimiento.
La Sala de lo Contencioso-Administrativo ha dictaminado que los haberes de las empleadas públicas no pueden verse mermados por encontrarse en situación de riesgo por embarazo. Se ha establecido que, durante los periodos de adecuación del puesto de trabajo por riesgo derivado del embarazo, se mantiene el derecho a la percepción del complemento de atención continuada. Una Guardia Civil de baja por embarazo de riesgo tiene derecho a percibir el componente singular del complemento específico del puesto de trabajo anterior o del actual.
En la misma línea, se ha protegido a las mujeres embarazadas en procesos selectivos, permitiendo la celebración del ejercicio en su domicilio o centro sanitario. En 2020, la Sala declaró la nulidad de pleno derecho de la decisión administrativa de no incluir como tiempo de servicios prestados aquel que transcurrió desde que una aspirante dio a luz hasta que finalizó el disfrute de permiso de maternidad.
Ámbito Civil
En el ámbito Civil se ha flexibilizado la interpretación del artículo 1.438 del Código Civil, reconociendo el derecho a compensación económica a mujeres que han trabajado tanto en el hogar como en el negocio familiar.
El TS en 2022 y 2024 reconoció una compensación a favor de la esposa aun cuando durante un tiempo simultaneó las tareas domésticas con un trabajo retribuido fuera del hogar. Y, se ha realizado, también, una interpretación flexible para reconocer este derecho en casos de ruptura de parejas de hecho y se ha perfilado la doctrina para fijar si debe ser con carácter definitivo o temporal.
Desde 2015, se ha priorizado el interés del menor para determinar el orden de los apellidos, favoreciendo el materno en casos de reclamación tardía de la paternidad. En 2016, declaró que “la interrogante que hemos de responder en estos supuestos no es tanto si existe perjuicio para el menor por el cambio de apellidos como si, partiendo del que tiene como primero, le sería beneficioso el cambio”.
Por otra parte, no se concede la custodia compartida si hay indicios fundados de violencia sobre la mujer y se ha rechazado la inscripción de nacimientos derivados de gestación por sustitución, por considerar que vulnera la dignidad de la mujer gestante y del menor. La gestación por sustitución puede ser una forma de violencia contra las mujeres.
Violencia doméstica y de genero
Se ha aplicado la alevosía doméstica como agravante en casos de violencia de género, aumentando la pena ante la especial indefensión de la mujer. Y se ha reiterado que no se puede exigir a las víctimas de agresión sexual una resistencia heroica. En 2023, la Sala proclamó que la agravante de género es compatible con la de parentesco. Y se diferencia entre el tráfico ilícito de migrantes y la trata de personas, señalando que en la trata deben darse elementos adicionales como violencia, intimidación o engaño, y un propósito de explotación, generalmente sexual.
Se considera conforme a derecho incluir el criterio de igualdad en la adjudicación de contratos públicos, otorgando puntuaciones en función del porcentaje de personal femenino fijo en las empresas. Y se ha definido el término acoso sexual a efectos disciplinarios, considerando que el comportamiento de naturaleza sexual puede ser no solo explícito sino también implícito.
El género en el urbanismo
El género influye en el urbanismo al ser un factor que debe tenerse en cuenta para lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el desarrollo urbano. El Tribunal Supremo ha establecido que el principio de igualdad de género no es una cuestión neutral en materia de urbanismo.
La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres reconoce la transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, y este principio también se recoge en la Ley del Suelo y en la normativa posterior. La omisión del informe de género en el procedimiento de elaboración de los planes urbanísticos puede ser motivo de impugnación y el control judicial puede alcanzar a dichos extremos.
Integración de migrantes
La Sala III ha valorado el grado de integración de las migrantes en la sociedad española al analizar las solicitudes de adquisición de la nacionalidad española por residencia. Se exige una motivación especialmente detallada en las resoluciones administrativas sobre la valoración del grado de integración, atendiendo a la vulnerabilidad de las solicitantes.
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